Rebsamen veut alléger le cadre réglementaire du dialogue social dans les entreprises

La philosophie du ministère du travail, en matière de dialogue social, est en apparence très simple : donner aux entreprises et aux salariés la possibilité de définir eux-mêmes « les règles du jeu ». François Rebsamen a d’ailleurs déjà eu maintes fois l’occasion de dire ce qu’il pensait des relations de travail, un univers qu’il aime à présenter comme pacifié. Interrogé sur le travail du dimanche au Sénat en mars, il avait eu ces mots polémiques : « Le contrat de travail n'impose pas toujours un rapport de subordination entre employeur et salarié : il est signé par deux personnes libres qui s'engagent mutuellement. »

François Rebsamen © @Reuters

Sa vision du dialogue social est dans la même veine. « Un accord au sein de l’entreprise pourra redessiner les contours du dialogue social que les différents partenaires souhaitent y avoir, avait déclaré le ministre du travail fin février, devant la presse. Il sera ainsi possible par accord de modifier la périodicité des négociations, de les regrouper au-delà de ce que prévoit la loi, de fusionner dans les entreprises de plus de 300 salariés les instances représentatives, etc. Ce sont les acteurs au sein de l’entreprise qui vont, au quotidien, dialoguer : laissons-les décider de la meilleure configuration possible de ce dialogue pour eux. » Le projet de loi, présenté ce week-end en avant-première aux organisations syndicales, avant son arrivée au conseil des ministres à la mi-avril, reprend ces termes quasi mot à mot. Il faut laisser syndicats de salariés et patronaux décider des « règles du jeu ».

Pour calmer les esprits après les négociations houleuses de janvier, et rassurer a minima les syndicats les plus contestataires, le gouvernement a opposé une fin de non-recevoir à la disparition du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), que le Medef souhaitait dissoudre dans un « conseil d’entreprise ». Le texte que présentera François Rebsamen propose cependant un allégement du dispositif, en élargissant  au CHSCT le périmètre de la délégation unique du personnel (DUP).

Mise en place depuis 20 ans avec un certain succès, la DUP permet déjà aux entreprises de moins de 200 salariés de confier aux mêmes élus les prérogatives des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise (CE). C’est une réponse au manque de candidatures aux instances représentatives du personnel dont se plaignent nombre d’employeurs et salariés. Désormais, ces élus pourront donc ajouter les missions du CHSCT à leur menu.

Cette DUP, dans sa version rénovée, sera possible formellement jusqu’à 300 salariés et même au-delà, si des accords d’entreprises sont conclus localement. Pour justifier cette réforme, le gouvernement s’appuie sur une étude de la DARES de 2012, selon laquelle « un quart des entreprises de 40 à 59 salariés déclarent qu'aucune institution représentative du personnel n'existe dans leur entreprise et une sur six pour les entreprises de 60 à 99 salariés », en dépit de l’obligation légale de constituer un CE au-delà de 50 employés.

Le postulat qui préside à ces changements – une représentativité trop contraignante qu’il conviendrait d’assouplir – irrite Arnaud Mias, sociologue et professeur à l’université Dauphine, spécialiste du monde du travail et des relations sociales. « Ce projet est sous-tendu par l’idée que les relations professionnelles seraient phagocytées par un trop grand formalisme, et que les règles de droit ne s’ajustent pas à la diversité des entreprises, voire nuisent à l’emploi… Mais cela va à l’encontre de tout ce que l’on observe sur le terrain ! Il y a de l’informel, des ajustements, des discussions possibles autour du cadre légal. » Un procès en pesanteur fait au dialogue social, que le chercheur rapproche des critiques que soulève régulièrement le code du travail.

« Cette lecture pousse à assouplir les règles, ce qui peut se traduire par moins de droits pour les salariés, s'inquiète Arnaud Mias. Ainsi, les entreprises moyennes ne seraient pas soumises aux mêmes règles que les grandes et le CHSCT peut devenir un luxe, en fonction de la négociation interne. » Une « anomalie démocratique » que dénonçait en mars Agnès Le Bot, négociatrice sur le dialogue social pour la CGT : « Le salarié n’accède pas aux mêmes droits en fonction de la taille de l’entreprise dans laquelle il entre », s’insurgeait la syndicaliste dans L’Humanité.

Le CHSCT reste, cela dit, une entité distincte au sein d’une DUP. Le comité ne perd pas non plus sa capacité à agir en tant que « personnalité morale », ce qui permet aux élus de saisir la justice ou encore de commander des expertises extérieures en cas de réorganisation stratégique qui mettrait en difficulté le personnel. « C’est un point positif, admet Louis-Marie Barnier, ancien technicien d’Air France devenu sociologue, membre de la fondation Copernic. Mais j’ai peur que la spécificité du CHSCT, qui est celle de la santé au travail, ne se retrouve diluée derrière les décisions d’ordre économique portées par le comité d’entreprise. Surtout qu’en cas d’unification, on passe à une seule consultation des instances au lieu de deux par mois. » La capacité à faire perdurer un CHSCT autonome et combatif va donc dépendre du rapport de force interne à l'entreprise, et moins de la règle formelle.

Le gouvernement a également cédé sur une autre revendication, celle de la représentativité dans les entreprises de moins de onze salariés, un « progrès social majeur » pour François Rebsamen, et également saluée par la CFDT. Les 4,6 millions de personnes embauchées dans des TPE auront désormais accès à des commissions paritaires régionales, composées de salariés et d’employeurs. « Les membres de ces commissions seront désignés respectivement par les organisations syndicales de salariés ayant une vocation interprofessionnelle et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel », précise le projet de loi.

La première élection professionnelle dans les TPE a été organisée en 2012. La CGT est sortie vainqueur de ce scrutin, où la participation a été très faible, devant la CFDT et FO. Les commissions paritaires régionales seront calquées sur un dispositif mis en place à l’issue d’une négociation particulière entre le patronat de l’artisanat et les syndicats. Cet accord avait à l'époque été vertement critiqué par le Medef et la CGPME, qui craignaient déjà de le voir étendu au reste des petites entreprises. Si le projet de loi est adopté, les deux syndicats patronaux vont devoir composer. Dans tous les cas, cette commission paritaire n’aura pas la possibilité de rentrer directement dans les entreprises, et aura donc davantage un rôle de conseil pour éviter de laisser salariés et patrons en face à face dans les petites structures.

Pour donner aux salariés l'envie de s'impliquer, le projet de loi prévoit également que l'engagement syndical ou le mandat de représentant ne soit plus perçu comme « un frein à la carrière » ou une « source de discrimination ». Mesures d'encadrement de l'évolution salariale et de carrière, possibilité de validation des acquis, le gouvernement insiste sur la reconnaissance d'une sorte de statut d'expert aux salariés participant aux instances du dialogue social. En 2014, l'Observatoire de la discrimination et de la répression syndicale relayait les travaux de l'économiste Thomas Breda, chercheur associé au CNRS et à la Paris School of Economics, selon lesquels les inégalités persistent en termes de salaires, alors même que la protection contre le licenciement n'est pas toujours assurée.

Rien en revanche dans le projet de loi pour renforcer la lutte contre le délit d'entrave de l'exercice syndical : « La protection de l’État reste déficiente en la matière et beaucoup d’entreprises demeurent des zones de non-droit. La valorisation gouvernementale de la "démocratie sociale" ne doit pas masquer la réalité : se syndiquer reste un combat dans les entreprises », établissait le rapport de l'observatoire.

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